更加主要的是，郭士纳不只提出了IBM新的根本代价系统，并且还提出了IBM企业文明的中心，进而经由过程成立IBM共同的PBC（绩效许诺），经由过程代价评价成果与代价分派的联动，并以此为序言，疾速和有用地将IBM的中心代价观改变为被大大都员工所承受的企业文明，并从底子上改动IBM员工的举动方法和举动成果

　　更加主要的是，郭士纳不只提出了IBM新的根本代价系统，并且还提出了IBM企业文明的中心，进而经由过程成立IBM共同的PBC（绩效许诺），经由过程代价评价成果与代价分派的联动，并以此为序言，疾速和有用地将IBM的中心代价观改变为被大大都员工所承受的企业文明，并从底子上改动IBM员工的举动方法和举动成果。

　　经由过程研讨比照不难发明，天下上其实不存在不异的企业文明，差同性是企业文明的特性。这些共性组成了天下抢先企业文明的配合特性，它表示为：

　　在IBM北京文明热线，与此相联络的根本代价观是“力夺取胜”，也就是我们熟知的“一次做对”。郭士纳以为“一切IBM的员工都有须要熟悉到，经商是一个具有合作性的举动，要末胜利，要末失利，没有其他的挑选。在新IBM中，那些缺少合作热忱的人将找不到他们合适的地位。”

　　企业有前程、事情有用率和小我私家有成绩，是企业的三个最后始的命题，服从（或称绩效）永久是成绩的枢纽和中心。事情的高效支持了公司的前程，公司的前程保证了员工的成绩，实在成绩就这么简朴。

　　真谛都是不异的。GE的企业文明与IBM的企业文明在笔墨表述上毫无配合的地方，但两位CEO的话提醒了外表上差别的配合点，那就是企业文明背后的共性：绩效。这是胜利企业文明背后不异的代价主意，或言之配合的企业文明假定。

　　“作为IBM的指导人，你固然需方法导的计划和详细的项目。可是你的职责还包罗率领员工、成立事情团队，并创建高绩效的企业文明”。

　　企业的宏观贸易形式，是高效且连续地为客户供给产物和效劳，由此决议了企业内部的运作形式必需是流程型高效运作，继而也决议了企业文明必需聚焦于高绩效和高服从。

　　第三，企业文明必需体如今企业的机制北京文明热线、构造、流程和轨制当中，并可以获得后者的强力支持，不然企业文明会永久停止在假定层面。此中枢纽的一点是，企业文明在内部必需与内部客户代价相互毗连，内部必需与企业的代价评价系统与代价分派系统构成有机的联络，公司代价评价系统的存眷点和薪酬系统的鼓励点传统集市文明，必需转移到高绩效成果和枢纽的高绩效举动上。如，IBM的高绩效文明表现其小我私家许诺查核（PBC）上，然后者又将高绩效文明付诸理论。

　　微软CEO鲍尔默所恪守的根本准绳有四个：贩卖、效劳、牢靠、宁静，惟独没有人传统集市文明，更没有所谓的以报酬本，但谁又可否定微软在企业文明上的胜利？

　　员工绩效指的是小我私家绩效，员工的义务、权益与任务就在于经由过程自我鼓励与开辟，提拔绩效才能，连续地获得高绩效，并据此获得公道的报答。员工的举动、妙技与立场当然主要，但永久是手腕，是历程。绩效才是真实的目标。

　　“高品格的客户效劳”则酿成了一个设想：“似乎客户所需求的工具好久从前就曾经摆设好了，我们如今的事情就是持续向前把客户带到我们的下一个别系那边，而不管该体系甚么时分才气研制出来。”

　　郭士纳明白地改动了IBM企业文明的根本代价观，创建了IBM新的企业文明，这就是“力夺取胜（Win）”、“快速施行（Execute）”和“团队肉体(Team)”。与老沃森的根本代价观比拟，郭士纳的根本代价观没有甚么出格的地方，但这些根本代价观恰是IBM所丢失的。

　　公司绩效指的是企业的团体绩效，但其权衡目标不是红利程度或贩卖额，而是以绩效为根底的企业保存才能，是连续为客户所承认的绩效缔造才能，是企业能否优良和杰出。

　　第一，企业文明必需是对企业胜利的运营办理理论的提炼与总结，而不是外在的鉴戒与引进，关于一个企业来说，其企业文明必然要具有原创性。

　　第四，企业文明终极必需体如今企业的构造运作、营业运作形式和员工的举动和举动成果上，也就是讲，企业能否有优良的文明传统集市文明，必需由企业的产物、效劳和员工的举动来考证，理想的运营办理功效是查验企业文明的独一尺度。

　　企业文明的素质是甚么？在企业文明背后存在甚么样的根本假定？企业应怎样掌握与定位企业文明？既是一个理论成绩，也是一个实际成绩。本文试图从理论层面和实际层面，对这些成绩做出阐发。

　　第五，一个企业文明的好坏北京文明热线，必需由企业可连续的持久运营理论来判定，特别是当企业面对窘境时，才是企业文明的有用查验期，百大哥店和长命公司是优良企业文明的标记。

　　由于企业区分于其他构造的素质特性是功利性，企业的功利性起首在于可以为别人带来甚么，即其根底是企业的代价缔造才能；

　　“尊敬小我私家”已背叛了其原本的寄义，变味为“起首培养了一种理所应得的补助式文明气氛，在这类文明气氛中，‘小我私家’不需求做任何事就可以够得到尊敬——它仅仅由于受聘为公司事情，以是就可以够想固然地得到丰盛的福利和毕生的事情职位。”

　　在很多企业的企业文明理念中，以报酬本是一个呈现频次极高的词，也是一个被许多人曲解的词，以报酬本险些成为企业文明的代名词，但这仅限于中国企业。成绩是甚么叫以报酬本？其内在是甚么?其目标安在？怎样以报酬本？没有界定，每一个人都有差别的了解，各取所需传统集市文明，不只不克不及同一思惟，相反却形成理念的紊乱。从当代人力资本办理的角度看，以报酬本是一个永久都不会错的真谛，但也是一个很难付诸于理论的真谛。很多企业恰是在歌颂以报酬本的理念的同时，使原来是“本”的员工成为沉溺堕落陌头的赋闲者。

　　纵观那些天下级的企业，我们会发明其中心代价理念、企业文明及根本代价观各不不异，但他们都完成了从优良到杰出的逾越。成绩是差别的企业文明为何会支持不异的企业胜利?

　　IBM的文明是其开创人老沃森提出的，以新教伦理为根本假定，其中心代价观是三个根本崇奉，即锦上添花、高品格的客户效劳和尊敬小我私家。以三个根本崇奉为根底，在沃森时期，员工从仪表打扮服装，到言行举止，都凸现出IBM的“各人庭文明”的特性。

　　成绩的底子出在没有统合这些根本代价观的中心代价主意，即缺少内涵和中心的企业文明的根本魂灵。以是，就单个层面而言，其每项代价观无疑是准确的，但其本质的成绩是没有答复各个代价主意的配合聚核心是甚么？没有答复当各代价主意相冲突或发作抵触时，在理想中中心且独一的代价主意是甚么？如当“尊敬小我私家”与“高品格的客户效劳”发作冲突时，以甚么为根据鉴别其优先序次？也就是说，老沃森提出的根本崇奉背后缺少一个独一的中心代价观，他成立了IBM的代价观系列，因而，“IBM各个层级的权要主义事情风格流行，数万人都在试图庇护本人的特权、资本和各自单元的长处；还无数千人则在愈加勤奋地在人群中公布号令与尺度”。

　　第二传统集市文明，各个企业的企业文明表示为根本的代价判定北京文明热线，隐含在根本代价判定背后的是企业文明的中心代价主意。

　　为何外洋企业没有把以报酬本作为中心的代价理念？追根溯源，以报酬原来自于诺基亚的告白词：科技以报酬本。而此中的人指的并非公司内部的员工，而是企业的客户。诺基亚的企业文明理念是：

　　但因为这是一种在没有剧烈合作压力和要挟的情况下构成的公司文明，企业文明的理念与理想的差异愈来愈大，IBM的企业文明已发作了质的演变，理想中的企业文明是被同化的文明。

　　企业文明表示为一系列的根本代价判定或代价主意，一方面，在差别的企业因企业的特征决议了有差别的代价主意，这就是文明差同性的缘故原由；另外一方面，这些代价判定是有内涵逻辑的，具有配合的魂灵，它是支持根本代价判定的中心代价主意，它是天下抢先企业文明的素质的和配合的特性，其中心落脚于高绩效文明。

　　怎样发生高服从？高服从来自于构造的繁复、流程的流通、工艺的改良、事情的纯熟、员工的职业化，而这些都归结为企业的内部办理。一个低服从的企业没法在市场上持久安身，除非它是把持企业；没有高效和有用的办理就不克不及够高服从。

　　郭士纳作为一个内行之以是敢负担起救济蓝色伟人的重担，是由于他深知高科技公司呈现的成绩不是手艺成绩，而是计谋成绩和文明成绩。革新IBM的传统文明，重塑公司的中心代价观，成为郭士纳援救蓝色伟人的重点。

　　由于企业是经由过程运营举动满意客户的需求，以此来完成本人的功利目的的，并经由过程办理来提拔服从以完成红利目的的最大化。由此企业的红利目的可否完成，企业可否连续保存和开展，在于构造内部成员的代价缔造才能，即员工连续的高绩效举动。

　　在每一个企业的文明表述都是分层面的，在差别层面上的根本代价主意构成了各个企业文明的差同性；而隐含于根本代价主意背后并起整合感化的中心代价观，组成了企业文明的共性。这就是高绩效的企业文明。

　　企业内部办理所天生的服从成为枢纽的要素，由于惟有高服从，才气低落单元产物的本钱，产物才具有价钱上的相对劣势，企业才会有充足的利润空间；惟有高服从，才气先于合作敌手发明并满意客户的需求。惟有高服从，企业才气为客户供给全方位的效劳。服从的合作永久是市场所作的主旋律。

　　这个共性该当通行于统统企业。固然不包罗那些走向失利或曾经失利的企业。胜利的企业和失利的企业的理论配合考证了一个假定：企业文明该当以高绩效文明为中心。

　　接下来的成绩是，组成这些配合特性背后的中心基因是甚么？换言之，是甚么促使这些企业的文明表示出云云不异的配合性？

　　郭士纳改动了IBM的根本代价观，更主要的是他找到了IBM的企业文明的魂。也就是说，他在明智阐发IBM内内部情况的根底上，提出了本人的根本假定，并以此提出了公司新的根本假定。大概说他将IBM的企业文明做了准确的回归，回归到企业文明的素质，并以此整合公司的代价主意、流程变化、贸易形式和内部办理。

　　这统统都落脚于绩效——公司的绩效、构造的绩效和员工的绩效。企业文明的中心天然也没法离开这一主题，由此我们得出的结论是，虽然在理念层面企业文明的表述各别，但不成否认一个根本的理想，那就是企业文明的中心是绩效文明。

　　构造绩效指的是流程的绩效及流程中团队或部分的绩效。起首企业的贸易模子由产物或手艺导向，转向客户导向，可以为客户供给端到真个快速效劳；在企业内部，表示为以团队的情势运作，使得团队绩效和部分绩效最大化。在IBM，与此相联络的是“快速动作”和“团队肉体”两项根本代价观。“这是一个有关速率和锤炼的奇迹。我们不克不及再迷途知返做一个完善主义者了，由于完善主义会使我们错失市场良机，在新IBM，胜利的人士都是入手干事的人，并且是快速且有用干事的人。”

　　由于企业保存于市场经济系统中，市场经济的根本划定规矩是投入决议报答，企业的保存代价和保存空间只能经由过程合作来获得，企业之间的保存合作素质上是服从的合作，而服从的客观表示就是绩效。

　　GE前CEO韦尔奇也以为，“我们的生机曲线之以是能有用阐扬感化，是由于我们花了十年的工夫在我们企业里成立起一种绩效文明。”

　　客观地讲，IBM以三个根本崇奉为代表的企业文明没有甚么不当的地方，可是理想与理念反差为何云云之大，致使九十年月早期，IBM“一只脚曾经踏进了宅兆”，成为岌岌可危的大象？

　　“具有高绩效文明的公司传统集市文明，就必然是贸易范畴的赢家，并且该公司的员工对公司的忠实水平也很高，除本人的公司不肯到其他任何公司”。

　　在新的企业文明的强力牵引和整合下，经由过程困难的营业流程变化，蓝色伟人从头走上舞台，郭士纳处理了大象舞蹈的成绩。大象原来是能舞蹈的，由于它有会舞蹈的基因，成绩是它必需寻觅舞台，必需有热情，必需有内涵的激活流程，必需有准确的牵引，必需有中心的代价系统。

　　不言而喻，诺基亚的企业文明一样也是绩效文明，以报酬本仅仅是其告白诉求。以报酬本是对那些富有义务感的缔造高绩效的人的正视，以报酬本是成果，而不是条件。在诺基亚的根本理念中北京文明热线，独一与以报酬底细联络的，只要一条：尊敬人，但尊敬人与以报酬本不克不及划等号，诺基亚的答复是：尊敬员工的义务感。

　　“锦上添花”由“已往关于杰出的寻求，酿成了如今关于完善的刚强沉沦。它招致了一种僵化的企业文明的降生，而且是查抄、核准和见效等一系列迟缓的决议计划历程和终极招致决议计划流产的始作俑者。”

　　大象原来是能舞蹈的，由于它有会舞蹈的基因，成绩是它必需寻觅舞台，必需有热情，必需有内涵的激活流程，必需有准确的牵引，必需有中心的代价系统。

　　华为公司任正非总裁在2004年干部大会上发言的标题问题是：“连续进步人均效益建立高绩效企业文明”。